Turinys:
Pažvelkite į savo IT parduotuvę ir pastebėkite savo rasinę bei lyties struktūrą. Kaip jūs pasakytumėte, koks procentas darbuotojų yra ne kaukazo? Kiek yra moterų? Jei dirbate įmonėje, veikiančioje technologijų pramonėje, užduokite sau tuos pačius klausimus apie jūsų darbuotojų populiaciją. Atkreipkite dėmesį, kiek yra nebaltų ir moterų, ir palyginkite tai su JAV gyventojų makiažu.
Taigi, ką tai turi bendro su jumis? Galbūt jūs esate problemos dalis, jei jūsų įmonė turi tai, kas vadinama vadinamąja „bro kultūra“. Tai yra tendencija, kad žmogiškieji ištekliai (HR) ar samdantys vadovai pirmiausia ieško darbuotojų, kurie jiems atrodo panašūs ir turi panašią gyvenimo patirtį. Taigi, pavyzdžiui, balti turtingų šeimų vadovai, linkę ieškoti žmonių, turinčių tuos pačius bruožus. Kadangi jie turi tuos pačius pagrindus, pasamdydami jie formuoja įmonės kultūrą pagal savo įvaizdį. Tai paprastai atmeta nebaltaodžius ir moteris.
Jei dabar suprantate, kad jūsų įmonė turi šią problemą, tikriausiai pastebėsite, kad jūsų pagalbos tarnyboje ar IT skyriuje trūksta darbuotojų, trūksta inžinierių ir verslo informacijos (BI) ekspertų, o jūs neturite reikiamų mokslininkų sugalvoti kitą daiktą, kurį ketini parduoti. Kodėl? Nes jūs ribojate talentų telkimą.
SXSW metu „PCMag“ vyriausiasis redaktorius Danas Costa ir „Black Girls Code“ generalinis direktorius bei įkūrėjas Kimberly Bryantas aptaria, kaip ji nori, kad iki 2040 m. Būtų vienas milijonas juodaodžių kodų, dirbtinio intelekto pavojai ir kita.
Verslo rizika
Vadovai, kurie ir toliau kuria komandas pagal bro kultūros gaires, tai daro rizikuodami. Su tuo susijusi rizika iš dalies susijusi su verslu ir iš dalies teisėta. Jei samdote ne geriausius talentus, nes nenorite pasamdyti kitokio nei jūs, tada jūsų įmonė praras konkurentą, kuris nori pasamdyti geriausius. Ir jei vengsite samdyti tam tikrus žmones dėl to, kaip jie atrodo, tada galėtumėte pažeisti įstatymus. Tas pats pasakytina ir apie tai, jei samdote žmogų, tačiau elgiatės su juo kitaip dėl to, kaip jie atrodo.
Ir jūs galite lengvai atsidurti netinkamame ieškinio gale. Klasikinis pavyzdys yra Aarono McCormicko atvejis, kuris savo skunde tvirtina, kad jis buvo pašalintas iš daugelio svarbių susitikimų ir funkcijų pas savo darbdavį „Optimizely“, privačiai valdomą San Fransisko programinės įrangos kompaniją. McCormickas taip pat tvirtina, kad „Optimizely“ atsisakė mokėti jam komisinius, nepaisant to, kad „Apple“ tapo klientu. Robertas Ottingeris, „McCormick“ advokatas, sakė, kad jie planuoja prašyti žalos atlyginimo „septyniais skaičiais“ už tokią praktiką, taip pat už informatorių apsaugos ir kitų darbo įstatymų pažeidimus.
Ottingeris teigė, kad McCormickas buvo vienintelis bendrovės afroamerikietis iš visų 400 darbuotojų. Jis taip pat sakė, kad bendrovė nustatė kitokius „McCormick“ veiklos standartus nei kitiems pardavimo darbuotojams.
Jei ši nesąžininga praktika atrodo kažkiek pažįstama, tai nutinka todėl, kad ji pasitvirtino maždaug 55 metus, prieš tai, kai JAV Kongresas priėmė 1964 m. Piliečių teisių įstatymą, kuris tokius dalykus uždraudė. Deja, tokie dalykai kaip brolių kultūra juos sugrąžina ne kaip rašytines taisykles, o kaip socialinę praktiką, kuri tapo verslo vykdymo dalimi.
Teisiniai padariniai
Bet vien todėl, kad kai kurios verslo kultūros, ypač technologijų sektoriuje, palaiko, tai nereiškia, kad yra priimta bro kultūra. Teisinė rizika gali būti reikšminga, net tais atvejais, kai įmonės bando apsisaugoti pasinaudodamos neatskleidimo susitarimų (NDA) ir arbitražo išlygų tinklu. Nors dėl šių sąlygų darbuotojui gali būti sunku kreiptis dėl žalos atlyginimo, jie nepadaro jos neįmanomos. Priežastis ta, kad kai kurie diskriminaciją reglamentuojantys įstatymai numato baudžiamąsias bausmes. Taigi, nors gali būti, kad kreiptis į teismą yra sudėtinga, tačiau niekas netrukdo jūsų vietiniam apygardos prokurorui (DA) ar generaliniam prokurorui (AG) pateikti kaltinimus, o NDA nėra apsauga nuo parodymų baudžiamajame procese.
Edvardas L. Allenas yra Ričmondo, Virdžinijoje įsikūrusios advokatų kontoros „Allen“, „Allen“, „Allen & Allen“ prezidentas. Anot Alleno, įmonės, kurios rizikuoja patirti, nors tokia praktika neturi apsaugos nuo tų darbo sutarčių. Priežastis, aiškina jis, yra ta, kad kaltinimas yra pareikštas valstijos ar JAV žmonių vardu, ir jie nėra susitarimo šalis.
Be abejo, yra ir kitų priežasčių. Daugybė organizacijų, ypač federalinė vyriausybė ir dauguma valstijų vyriausybių, savo sutartyse ypač draudžia diskriminaciją dėl rasės ir lyties. Būdamas buvęs federalinis sutarčių sudarytojas, vedžiau derybas dėl daugybės tokių sutarčių ir visose jose yra tokia frazė arba jose yra frazė, kuria įmonė, su kuria sudaroma sutartis, sutinka laikytis visų federalinių ir valstijų nediskriminavimo įstatymų. Jei įmonė būtų sudariusi sutartį su tokiomis pažeistomis sąlygomis, aš būčiau galėjęs nutraukti jų sutartį.
Besikeičianti bro kultūros praktika
Galvodami apie savo įmonės veiklos kryptį, jei pastebėjote, kad praradote net vieną klientą dėl įdarbinimo praktikos ar bendros kultūros, tuomet jau praradote per daug. Be praktikos, kuri gali būti brangi, ji, tiesą sakant, ir tiesiog kvaila. Kodėl turėtumėte riboti save ir savo kompaniją, naudodamiesi tik puse turimo talentų fondo?
- Jūsų konferencijoje nėra moterų pranešėjų? Tai yra jūsų kaltė, kad jūsų konferencijoje nedalyvavo moterys? Tai tavo kaltė
- Kaip seksizmas kenkia technologijų sektoriui ir jūsų įmonei Kaip seksizmas kenkia technologijų sektoriui ir jūsų įmonei
- „Black Girls Code“ generalinis direktorius keičia „Tech“ veidą. „Black Girls Code“ generalinis direktorius keičia „Tech“ veidą
Tačiau pakeisti jūsų įmonės kultūrą gali būti sudėtinga, net jei dabartinė praktika atrodo akivaizdžiai ydinga. Yra trys pagrindiniai žingsniai, kuriuos dauguma įmonių turėtų sugebėti atlikti gana greitai, kad padėtų pereiti prie kultūros pokyčių:
- Įsigykite oficialų įnašą iš „C suite“. Nors kai kurioms įmonėms tai gali būti sunku, tai yra pagrindinis žingsnis pritraukiant bet kurią organizaciją dėmesį į įvairovę. C lygio vadovų oficialus pažadas, kad įmonė rimtai vertina įvairovę, dažnai yra kritinis žingsnis, kad šis klausimas būtų aktualus darbuotojams, kurie nėra mažumos.
- Dirbkite su savo personalo skyriumi, kad įvairovė liktų svarbiausiu klausimu. Tai reiškia, kad reikia ne tik išnagrinėti jūsų įdarbinimo praktiką, bet ir įtraukti mokymus apie įvairovę į savo darbuotojų metinių užduočių sąrašą. Galite patys susikurti kursą ir tiesiog pateikti jį savo įmonės vidinėje mokymosi platformoje, arba įmonėms, kurioms tokios platformos trūksta, jos gali patikrinti tokias paslaugas kaip „Udemy“, kurios teikia įvairių rūšių įgūdžių mokymą, įskaitant kultūrinę įvairovę. valdoma paslaugų bazė.
- Skatinkite ar net padėkite organizuoti įvairovės palaikymo ir lyderystės grupes. Šios pastangos padės moterims ir mažumų darbuotojams, kurie gali jaustis vieniši savo skyriuose, suvokti, kad yra ir kitų tų pačių problemų. Tai padeda šiems darbuotojams jaustis saugiau ir gali paskatinti informavimą apie likusią įmonės dalį bei organizuotą mentorystės praktiką, skirtą įvairovei.
Talentų ribojimas, teisinių problemų rizikavimas ir nereikalingos rizikos jūsų įmonei kelimas yra problemos, kurios palies ne tik investuotojus, bet ir klientus. Be to, laikui bėgant jie iškels raudonas vėliavas, kurios yra beveik tikri, kad galų gale atkreiptų reguliuotojų dėmesį. Trumpuoju laikotarpiu gali būti lengviau ignoruoti problemą, jei tik šiek tiek laiko įdėsite pagrindinius įvairovės žingsnius, galėsite sumažinti šią riziką ir suteikti daug ilgalaikės naudos (ypač atsižvelgiant į talentų išlaikymą), palyginti su nedidelėmis, išankstinėmis investicijomis..
