Video: Sveikatos receptas. Ką apie mūsų sveikatą pasako burnos būklė: dantų problemos ir vėžio prevencija (Lapkritis 2024)
Dabar, kai žmogiškųjų išteklių (HR) skyriuje yra daugybė skaičių, kad būtų galima priimti geresnius žmonių valdymo sprendimus, kyla klausimų dėl darbuotojų privatumo. Tai akivaizdu iš naujausių ataskaitų, kuriose išsamiai aprašoma, kaip darbdaviai ir sveikatos priežiūros analizės firmos bei draudikai, su kuriais jie dirba, naudojasi darbuotojų piktnaudžiavimo sveikata ir savijauta, atsižvelgiant į tai, kas kalba.
Nors kai kurios žmogiškųjų išteklių valdymo programinės įrangos teikiami sveikatingumo duomenys, pagrįsti naudos administravimu, vis daugiau bendrovių samdo trečiųjų šalių analizės firmas, kad jos išnagrinėtų duomenis, surinktus iš sveikatos draudimo pretenzijų, darbdavių remiamų sveikatingumo planų ir kitų šaltinių. Jie naudoja informaciją tam, kad nustatytų savo darbo jėgos segmentus, kuriems gali būti naudinga informacija apie konkrečias sveikatos ar medicinos sąlygas.
Skamba nekenksmingai. Bet „Castlight Health“ analizės konsultantai gali pasakyti, kuriems darbuotojams gali kilti diabeto rizika, kas yra nėščia ar net kuriems gali prireikti nugaros operacijos, neseniai „ Fortune“ pasakojo įmonės vadovas. Bendrovės duomenys išskaičiavo pavojaus signalus su privatumo grupėmis. Organizacijos tvirtina, kad darbdaviai, ypač mažesnėse įmonėse, galėtų pagrįstai spėlioti, kurie darbuotojų duomenys yra įtraukiami į suvestinius rezultatus. Remiantis tokia informacija, jie tvirtina, kad ne etiniai darbdaviai gali atleisti nėščius darbuotojus ar tuos, kurie naudojasi sveikatos priežiūros paslaugomis, dėl to padidėtų bendros išlaidos.
Federalinis įstatymas, būtent 1996 m. Sveikatos informacijos perkeliamumo ir atskaitomybės įstatymas (HIPAA) draudžia įmonėms keistis asmens konfidencialia sveikatos priežiūros informacija. Sveikatos priežiūros analizės įmonės tvirtina, kad nepažeidžia HIPAA taisyklių, nes jos dalijasi tik darbuotojų sveikatos ir gerovės duomenimis suvestine forma, taigi nieko negalima atsekti vienam asmeniui. Tačiau net jei įmonės nenaudoja išorinės analizės firmos, personalo skyriai turėtų tai vertinti kaip pažadinimo kvietimą iš naujo išnagrinėti darbuotojų sveikatos ir gerovės duomenų rinkimo, naudojimo ir apsaugos praktiką.
„Negalime neįvertinti informacijos apie sveikatą jautrumo - ypač tokiose srityse kaip nėštumas, kai moterys jau žino apie galimą šališkumą ir diskriminaciją iš savo darbdavio“, - rašė Jennifer Benz, darbuotojų komunikacijos konsultavimo bendrovės „Benz Communications“ darbuotojų naudos vadovė.
Norėdami įgyti pasitikėjimą, būkite skaidrūs
Pasak HR vadovų, konsultantų ir darbo teisės ekspertų, yra teisingi ir neteisingi būdai rinkti duomenis apie sveikatą ir sveikatą. Norėdami įgyti darbuotojų pasitikėjimą, būkite visiškai skaidrūs apie tai, ką darote ir kodėl. Kai Bobas Merbergas, „Paychex“ darbuotojų sveikatingumo programų vadovas, parengė patobulintą sveikatingumo programą su biometrine patikra ir sveikatos rizikos vertinimais, 12 000 ir daugiau darbo užmokesčio išmokų teikėjo darbuotojai vertino skeptiškai. Siekdama kovoti su tuo, „Paychex“ iš anksto žinojo, kaip bus naudojami vertinimai ir kiti duomenys, ir neslėpė detalių paslaugų sutartyje ar atsisakymuose.
„Paychex“ naudoja trečiąją šalį darbuotojų sveikatos duomenims rinkti, ir „mes jiems nurodome, kad tai būtų šventa“, - sakė A. Merbergas. "Mes tikrai siekiame jį surinkti ir perduoti kuo mažiau."
Šiandien „Paychex“ nesikiša į darbuotojų pasipriešinimą privatumui, sakė A. Merbergas. "Mes įrodėme, kad stengiamės gerbti privatumą. Tačiau svarbiausia turi būti skaidrumo modelis laikui bėgant."
Leisti darbuotojams pasirinkti
Kai sudarote sveikatingumo programą, būtina pasirinkti darbuotoją. Programos ar planai, kurių pagal nutylėjimą atsisakoma - į kuriuos darbuotojai įtraukiami automatiškai, išskyrus atvejus, kai jie aiškiai prašo juos pašalinti - nėra tinkami moralei ar norintiems visapusiškai įsipareigoti programai.
Kadangi tiek daug duomenų šiandien saugoma debesyje, o asmeninei informacijai nuolat kyla pavojus, darbuotojai turėtų pasirinkti, ką pasirinkti. Tai užtikrins, kad jie supranta programos ketinimą, taip pat turi būti aiškus, ką reiškia dalyvavimas programoje, Pasak Marko Stelznerio, įkūrėjo ir vadovo konsultacijų įmonėje „Inflexion Advisors HR“ (IA HR), kuri padeda įmonėms įgyvendinti HR technologijas.
Kai pasakysite darbuotojams, kokius duomenis renkate, nenukrypkite nuo to. Gali kilti pagunda rinkti naują informaciją arba naudoti surinktus duomenis kitaip. Tačiau, keičiantis parametrams, darbuotojai nėra išsamiai informuojami ir tai gali padėti jums įsiveržti į privatumo reikalavimus. Pasak Karla Grossenbacher, Vašingtone esančio Seyfarth Shaw LLP partnerės, koncentruojančios darbo ir darbo įstatymus, partnerės. Ji yra jų Vašingtone esančios darbo ir užimtumo praktikos pirmininkė.
„Kai pradedate naudoti kitu tikslu, žmonės gali pasakyti, kad nesutiko su tuo, ir šaukia pražangą“, - sakė Grossenbacheris. "Labai svarbu priversti darbuotojus jaustis patogiai".
Anot personalo technologijų tyrimų bendrovės „Sierra-Cedar“, darbuotojų duomenų privatumas yra viena iš pagrindinių problemų, susijusių su pagrindinėmis HR valdymo sistemomis. Tai tik didės, nes personalo komandos įgis patirties naudodamos nuspėjamąją analizę daugiau žmonių valdymo aspektų, įskaitant išsilavinusių spėjimų apie darbuotojų elgesį ateityje.
Kaip darbdaviui, labai svarbu įsitikinti, ar nuolat informuojate darbuotojus apie tai, ką renkate, kaip jį naudojate ir kokias galimybes jie turi atsisakyti, jei jie to pasirinks.
