„General Electric“ tai padarė. Taip padarė „Accenture“, „Adobe“, „Medtronic“, „Microsoft“ ir „The Gap“. Jie visi metinė veiklos peržiūra buvo linkę į mažiau oficialų procesą, skirtą įvertinti, kaip darbuotojams sekasi atliekant savo darbą.
Spektaklio apžvalgos yra ten pat, kur atsakoma į el. Laiškus ir einama į susitikimus kaip vienas iš labiausiai niekinamų darbo vietų. Vadybos tyrimų bendrovės CEB duomenimis, vadovai nekenčia veiklos rezultatų peržiūros, nes užima daug laiko ir kainuoja pinigus - iki 35 milijonų dolerių per metus prarandamas produktyvumas įmonėje, kurioje dirba 10 000 plius darbuotojų, jei ji nebus padaryta teisingai. Darbuotojai nekenčia veiklos rezultatų apžvalgos, nes vadovai dažnai neatsimena tiesioginio pranešimo apie paskutinius kelis mėnesius. Jie taip pat nekenčia atsiliepimų, nes blogas gali išnaudoti galimybę padidinti ar paaukštinti, ar tai gali būti jų bilietas pro duris.
Į priekį mąstančios įmonės pradeda matyti šviesą. Šiandien CEB teigia, kad maždaug 6 proc. „Fortune 500“ kompanijų perdarė, kaip jie įvertina darbuotojų rezultatus ne pagal metines apžvalgas. Kai kiti seka jų pavyzdžiu, tai daro įtaką programinei įrangai, kurią jie naudoja, norėdami palaikyti skirtukus.
Senoviniais laikais įmonės rėmėsi veiklos valdymo programine įranga, kad „suvestų“ darbuotojus vienas prieš kitą. Pagal legendinį valdymo guru Jacką Welchą, GE naudojo tokią sistemą, kad „įvertintų ir pašalintų“ nepilnamečius. „Microsoft“ taip pat naudojo kaminų reitingą iki 2012 m., Kai „ Vanity Fair“ straipsnis išsamiai apibūdino, koks tai buvo destruktyvus bendrovės kultūrai ir kaip „išstūmė neapsakomą skaičių darbuotojų“. Technikos milžinas nutraukė praktiką kitais metais. Visai neseniai buvęs darbuotojas kreipėsi į teismą „Yahoo“ už diskriminacinę praktiką, tvirtindamas, kad aukštesnio lygio vadovai paprastai manipuliuoja darbuotojų reitingais, kad pateisintų žmonių atleidimą be pateisinamos priežasties ir siektų finansinių tikslų, skelbia „ The New York Times“ .
Žmogiškųjų išteklių technikos pardavėjai pritaikė įmonių ankstesnes nuostatas, siūlydami reitingais pagrįstą veiklos valdymo programinę įrangą kaip atskiras paslaugas arba modulius HR valdymo rinkiniuose. Kai kuri debesies pagrindu veikianti veiklos valdymo programinė įranga vis dar yra pagrįsta skaičiais arba reitingais, įskaitant tiekėjų, tokių kaip „Kronos“ ir „SuccessFactors“, paslaugas.
Jei jūsų įmonė atsitraukia nuo reitingais pagrįstų metinių apžvalgų, tokia našumo valdymo programinė įranga gali nebeatitikti jūsų poreikių. Arba jūsų personalo komanda gali sugebėti iš naujo sukonfigūruoti tai, ką naudojate šiuo metu, kad atspindėtų naują jūsų atsiliepimų tvarkymo būdą.
Revamping atsiliepimai
Čia yra septyni dalykai, kuriuos įmonės gali padaryti, kad atnaujintų darbuotojų apžvalgas ir kaip gali padėti našumo valdymo programinė įranga.
1. Suplanuokite daugiau registracijų: Didelis skirtumas čia yra dažnis. Įmonėse, kurios perėjo prie ne tokio formalaus peržiūros proceso, vadovai ir tiesioginės ataskaitos kalba apie veiklos rezultatus kartą per ketvirtį, mėnesį, savaitę ar net kartą per dieną. Kiti planuoja, kad registracija sutaps su didelių projektų ar užduočių pradžia ar pabaiga. Registracija neturi būti ilga; kai kurie viršininkai planuoja susitikimus per pietus ar kavą. Daugelyje našumo valdymo programinės įrangos sprendimų yra kalendoriai, skirti planuoti susitikimus ir siųsti priminimus iš anksto.
2. Supaprastinkite matavimus: Kai kurios organizacijos pateikė keletą paprastų klausimų, pagal kuriuos jie vertina darbuotojus, pavyzdžiui: „Ką aš darau gerai?“ ir „Kaip galėčiau patobulėti?“ Tokie pardavėjai kaip „BambooHR“ - „PCMag.com“ redaktorių pasirinkimas - siūlo panaikintus veiklos kriterijus.
3. Palengvinkite bendravimą: prieš gerą dešimtmetį GE atsisakė „rango ir žinučių“ sistemos. 2015 m. Bendrovė pradėjo bandymą pagal programą „Quartz“, pavadintą („tobulinti veiklą GE“). Remiantis straipsniu, programa leidžia „GE“ vadovams saugoti darbuotojų registracijos užrašus, juos įvedant, fotografuojant užrašų knygelę arba atliekant balso įrašus.
4. Eik mobiliuoju ryšiu : Vis daugiau įmonių personalo skyrių seka GE pavyzdžiu ir diegia HR valdymo funkcijas mobiliosiose programose. Anot Kleinerio Perkinso Caufieldo ir Byerso (KPCB), mobilieji telefonai sudaro pusę laiko, kurį žmonės praleidžia internete. Pasak „Deloitte“, „Bersin“ vyriausiasis ir žmogiškųjų išteklių analitikas Joshas Bersinas, šiemet greičiausiai atsiras darbuotojų mobiliųjų programų proveržis. Didžioji dauguma našumo valdymo programinės įrangos tiekėjų siūlo „Android“ ir „iOS“ programas su bent keliomis žiniatinklyje teikiamų paslaugų funkcijomis. Kiti pardavėjai siūlo internetines paslaugas, reaguojančias į mobilųjį telefoną.
5. Sukurkite viešojo pagyrimo kultūrą: Tiekėjų, tokių kaip „Fairsail“, personalo valdymo rinkiniai, būtent „Facebook“ stiliaus viešų naujienų kanalai, suteikiantys darbuotojams ir vadovams galimybę viešai pripažinti bendradarbius už jų pasiekimus. Žmogiškųjų išteklių programinės įrangos, skirtos pamainomis dirbantiems darbuotojams valdyti, pavaduotojas turi „Journal“ funkcijų prižiūrėtojus, kuriuos darbuotojai gali atpažinti privačiai arba programinės įrangos viešajame naujienų kanale. Vadovai gali pasiruošti mėnesinei ar ketvirtinei darbuotojo peržiūrai, perskaitę visus privačius ir viešus asmens sukauptus komentarus.
6. Traukinių vadovai: Nauji veiklos valdymo procesai neveiks be vadovo pirkimo. „Jums reikia instruktavimo ir pokyčių valdymo, kad palaikytumėte technologijas, kad galėtumėte paskatinti lyderio elgesį ir komandos dinamiką, kad gautumėte norimą našumą“, - sako Heidi Spirgi, TMBC produktų ir technologijos (kuri parduoda efektyvumo valdymo programinę įrangą, vadinamą „StandOut“), vyresnioji viceprezidentė produktų ir technologijų srityje..
7. Įtraukite darbuotojų įtraukimą, karjeros plėtrą ir ilgalaikį planavimą: Be diskusijų apie trumpalaikius tikslus, naudokitės reguliariomis registracijomis, kad kalbėtumėte apie ilgalaikius darbuotojų tikslus ir mokymus, kurių jiems reikės ten patekti. Tolimas mąstymas yra naudingas visiems, nes tai galėtų darbuotojus palikti laimingesnius ir labiau įsitraukusius į savo darbą (ir labiau linkusius prilipti). Ir tai gali padėti planuoti įmonės paveldėjimą. Naujesni HR technologijų pardavėjai, tokie kaip „BetterWorks“, „Impraise“, „Reflektive“ ir „TMBC“, į savo atitinkamas veiklos valdymo paslaugas įtraukė darbuotojų įtraukimo, mokymo ir ilgalaikio planavimo aspektus.
